Einführung in das digitale Recruiting für Industrieunternehmen

Der Fachkräftemangel stellt eine allgegenwärtige Herausforderung dar, insbesondere für Unternehmen, die im Industriesektor und der Produktion tätig sind. Im Jahr 2024 ist Ihnen das Stichwort „Digitales Recruiting“ sicherlich schon begegnet. Was dahintersteckt und welche digitalen Methoden es gibt, um heutzutage Mitarbeiter zu suchen, dann bleiben Sie dran. Eine oder mehrere dieser Methoden anzuwenden, wird bereits eine massive Verbesserung beim Thema Personal finden ausmachen.

 

Warum ist digitales Recruiting 2024 unverzichtbar?

Als Unternehmer, Geschäftsführer oder Personalverantwortlicher stellen Sie sich sicherlich immer häufiger die Frage “Wie finde ich Personal?”
Unsere Gesellschaft digitalisiert sich zusehends, was von großen Warenhäusern (man denke nur an die kürzliche, erneute Insolvenz der Galeria Kaufhof), über alle Bereiche des Alltags, aber eben auch bis hin zur Mitarbeitergewinnung reicht.
Die Realität ist, dass heute fast jeder Arbeitnehmer online aktiv ist. Gleichzeitig erleben wir den sog. “Arbeitnehmermarkt”, geprägt vom demografischen Wandel: Die große Generation der Babyboomer tritt in Kürze zunehmend aus dem Arbeitsmarkt aus, während die nachfolgenden Generationen zahlenmäßig kleiner sind. Dies führt unweigerlich zu einer Lücke, die es zu schließen gilt. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie aktiv werden müssen, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden – eine Investition, die notwendig ist, aber auch Kosten verursacht. Dies ist die erste “bittere Pille”, die es zu schlucken gilt. Die Zeiten, in denen wöchentlich zahlreiche, perfekte Bewerbungen auf Ihrem Tisch landen, sind leider vorbei!
Doch die Situation ist auch nicht ausweglos!
In diesem Artikel werden wir verschiedene Methoden vorstellen, die Ihnen zeigen, wo und wie Sie effizient und kostengünstig Mitarbeiter für Ihr Industrieunternehmen gewinnen können.

 

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Employer Branding Content – Mitarbeiter online finden

Wenn man einen Artikel über Digitale Personalgewinnung schreibt, kommt man nicht umher, einige “Buzzwords” in den Raum zu werfen. Die “Arbeitgebermarke” ist ein Begriff, der in diesem Kontext in aller Munde ist. Aber was heißt es überhaupt, eine attraktive Arbeitgebermarke zu sein oder zu werden, insbesondere wenn wir Personal suchen wollen?
Wir befinden uns hier im Bereich des Employer Branding. Branding allgemein ist immer auf das Profil des Unternehmens ausgerichtet – allerdings aus der Perspektive, wie es auf Kunden anziehend wirken soll. Im Employer Branding sind die selben Schritte notwendig – die Ausrichtung gilt hier allerdings potenziellen neuen Mitarbeitern, die auf der Suche nach einem neuen Job sind oder potenziell wechselwillig sind. Interessanterweise bieten viele Agenturen Employer Branding an, allerdings ohne nachhaltige Strukturen zu schaffen. Dies ist ein Phänomen, was insbesondere klassische Marketingagenturen betrifft. Das Ergebnis sind viele Besucher auf dem Unternehmenscontent, daraus resultieren aber dennoch erstaunlich wenige Bewerbungen. Wie es besser geht, erfahren Sie übrigens weiter unten in unserem Artikel.

Content-Strategien, die Ihre Arbeitgebermarke stärken

Um die Anziehungskraft Ihrer Marke zu verstärken, ist es essenziell, die Kernbotschaften zu identifizieren, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln. Und dies eben aus der Sicht einer potenziellen Fachkraft. Die Planung und Erstellung von Content, der die Vorteile der Arbeit in Ihrem Unternehmen hervorhebt, sollte authentisch sein und idealerweise direkt von Ihren Mitarbeitern erstellt werden. Hierzu gibt es ganz verschiedene Ansätze – es kommt stark darauf an, wer das optimale Personal, das Sie gerade suchen, eigentlich ist. Weiterhin ist die Integration von Mitarbeiter-Testimonials ein effektiver Weg, um die Authentizität Ihrer Arbeitgebermarke zu steigern. Hierzu haben wir eine schöne Studie von Vultus herausgesucht, die betont, wie digitales Recruiting eigentlich die Effizienz des Einstellungsprozesses verbessert und dass eine starke digitale Präsenz auf sozialen Medien dafür entscheidend ist.

 

Wie regelmäßige Social-Media-Posts die richtigen Kandidaten anziehen

Wie oben bereits erwähnt, sind bei einer erfolgreichen Employer Branding Strategie, im Grunde die selben Schritte notwendig, wie bei einer herkömmlichen Branding-Strategie. Zu Beginn steht auch hier die Erstellung einer Zielgruppenanalyse, welche entscheidend ist, um den zu produzierenden Content auf die gewünschte Kandidatenzielgruppe auszurichten. Eine sehr wichtige Frage, die es in diesem Zusammenhang zu beantworten gilt, ist “Welche Art von Personal suchen wir eigentlich?”. Hierzu können wir uns bspw. die vorliegende Teamstruktur anschauen und dann überlegen, welcher Typ von Mitarbeiter das Team optimal ergänzen könnte. Ist diese wichtige Frage bei der Suche nach Personal geklärt, folgt als nächstes die Erstellung eines Redaktionskalenders. Dieser sorgt im weiteren Verlauf für konsistente und strategisch getimte Posts. Wir befinden uns hier in der Welt des Digitalen, was bedeutet, dass all unsere Bemühungen auch tatsächlich messbar sind!

Der Einsatz von Analytics und Monitoring Tools ist folglich unerlässlich, um die Performance zu überwachen und daraufhin die Strategie kontinuierlich zu optimieren. 

Einen Ansatz möchte ich noch zu Bedenken geben: Lassen Sie die sog. “Candidate Journey” nicht aus den Augen! Nur Content zu produzieren, wird Ihnen nicht viel bringen. Die komplette Bewerbungserfahrung muss nämlich stimmen, damit die potenziellen neuen Mitarbeiter nicht zur Konkurrenz abwandern.

Übrigens: Wenn Sie wissen möchten, wie Sie Ihr Employer Branding sofort verbessern können, laden Sie sich unser Blueprint herunter!

Im nächsten Abschnitt fasse ich die Vor- und Nachteile von Employer Branding für Sie zusammen.

Infografik von Liebwerth Online Marketing mit fünf Schritten zur Erstellung einer effektiven Stellenanzeige: 1 - Jobbeschreibung, 2 - Analyse, 3 - Kanäle, 4 - Design & Inhalt, 5 - Veröffentlichung & Promotion.

Vor- und Nachteile von Employer Branding

Zu den Vorteilen gehört eine große Reichweite und Bekanntheit im Umkreis des Unternehmens, jedoch bringt reiner Content keine direkten Bewerber.

Die Methode wird auf lange Sicht auf die Arbeitgebermarke einzahlen, ist aber nicht geeignet, wenn Sie kurzfristig Mitarbeiter finden wollen! Denn bis Erfolge sichtbar werden, kann es Monate oder sogar Jahre dauern.

Direktansprache im digitalen Zeitalter – Das ist Active Sourcing

Kommen wir nun zur nächsten Methode, welche funktioniert, wenn Sie im Jahr 2024 Personal suchen:

Active Sourcing, die gezielte Direktansprache potenzieller Kandidaten.

Das Active Sourcing ist heutzutage ein weit verbreitetes Instrument im Recruiting. Dabei suchen Recruiter aktiv nach Profilen geeigneter zukünftiger Mitarbeiter auf professionellen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing und treten dann (meist per Direktnachricht) in Kontakt. Diese Methode ermöglicht eine sehr spezifische Ansprache und kann die Erfolgsquote bei der Besetzung offener Stellen signifikant erhöhen. Diese Methode eignet sich nicht unbedingt für Facharbeiter, sondern eher für höhere Positionen – und kann dabei entscheidend günstiger sein als bspw. Headhunter.

Techniken der Direktansprache zur effektiven Talentgewinnung

Um Active Sourcing erfolgreich zu implementieren, ist die Entwicklung personalisierter Ansprachestrategien entscheidend. Diese Strategien müssen auf spezifische Kandidatenprofile abgestimmt sein, um die richtigen Talente anzusprechen. Im Vorfeld muss also, wie beim Employer Branding auch, eine sehr detaillierte Analyse und Candidate Persona erstellt werden, um daraufhin gezielt auf die Suche gehen zu können. Soziale Netzwerke im Business-Kontext, wie LinkedIn oder Xing spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie ermöglichen es nämlich, gezielt nach Parametern zu suchen, die für uns entscheidend sind, bzw. die wir uns für das Team wünschen. Daraufhin können sie ganz direkt kontaktiert und in unseren Bewerbungsprozess konvertiert werden.

Infografik des fünfstufigen Active Sourcing Prozesses von Liebwerth Online Marketing, darstellend: Wunschkandidaten definieren, Kanäle auswählen, Ansprache klären, Suche vorbereiten, aktive Ansprache.

Apropos Bewerbungsprozess. Dies ist zwar eigentlich kein direktes Thema dieses Artikels, dennoch haben wir einen interessanten Bericht von Hunt Club gefunden, der die Bedeutung digitaler Vorstellungsgespräche und Onboarding-Prozesse hervorhebt – insbesondere wenn es darum geht, neue Mitarbeiter unabhängig von ihrem geografischen Standort einzustellen und in das Unternehmen zu integrieren – vllt. interessant für Sie!

Personal suchen und finden durch Active Sourcing 

Einen Aspekt, den man nicht außer Acht lassen sollte, wenn man über den Einsatz von Active Sourcing nachdenkt, wenn es um die Mitarbeitersuche geht, ist die Implementierung von Tools und Software zur Verwaltung und Automatisierung des gesamten Prozesses.

Solche Tools erleichtern nicht nur die Suche und Verwaltung von Kandidatenprofilen, sondern optimieren auch die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern. Hier gibt es mittlerweile auch zahlreiche Tools, welche KI einsetzen und so immer effizienter werden.

Natürlich ist die Schulung des Recruiting-Teams in effektiven Sourcing-Methoden unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Techniken korrekt und effizient angewandt werden. Auch Cloud-Technologien spielen eine immer stärkere Rolle, wie bspw. im Bericht von Oracle erwähnt. Diese können den Recruiting-Prozess weiter optimieren, indem sie die komplette Digitalisierung von der Ausschreibung bis zur Einstellung ermöglichen und damit die Zeit bis zur Einstellung verkürzen und die Qualität der Kandidaten verbessern.

Abschließend hier noch einmal Vor- und Nachteile kurz zusammengefasst:

Vor- und Nachteile von Active Sourcing

  • Vorteile: Ermöglicht eine präzise und gezielte Ansprache, reduziert die Zeit bis zur Einstellung und erhöht die Qualität der Kandidaten.
  • Nachteile: Kann zeit- und ressourcenintensiv sein, besonders bei der Suche nach hochspezialisierten Talenten. Zudem erfordert es kontinuierliche Schulung und Anpassung der Strategien.

In unserem Blueprint erfahren Sie übrigens, wie Sie Ihre Bewerberzahlen mit 7 Strategien verdoppeln können:

Netzwerk nutzen – ‘Warm-Akquise’ zur Mitarbeitergewinnung

Eine oft unterschätzte und weniger verbreitete Methode der Mitarbeitergewinnung ist die sogenannte “Warm-Akquise”. Hierbei geht es darum, das eigene private und berufliche Netzwerk gezielt zum Finden von Personal zu nutzen. Doch wie aktiv setzen Sie Ihr Netzwerk tatsächlich bereits ein, um Talente zu finden? Die Chancen, die sich durch die Aktivierung Ihres Netzwerks bieten, können sehr effektiv sein und zur wahrscheinlich kostengünstigsten Rekrutierungsstrategie führen (da quasi umsonst!)

Wie Sie Ihr berufliches Netzwerk für das Recruiting aktivieren

Hier spielen sicher Alumni-Netzwerke sowie weitere Business-Netzwerke eine entscheidende Rolle. Überlegen Sie kurz, an wie vielen Netzwerkveranstaltungen Sie bereits teilnehmen. Und nun überlegen Sie, bei wie vielen Veranstaltungen Sie das Thema “Mitarbeitersuche” angesprochen haben.

Auch die Implementierung von Empfehlungsprogrammen wäre ein hervorragender Weg, um Ihr berufliches Netzwerk für die Mitarbeitergewinnung zu aktivieren. Diese Methoden fördern nicht nur die Einbindung bestehender Mitarbeiter, sondern auch das Erreichen ehemaliger Kollegen, die potenziell wertvolle neue Mitarbeiter sein könnten. Zu Ende gedacht wäre es sogar eine Option selbst in die Organisation von Networking-Events sowie Branchentreffen zu gehen, um direkt mit Talenten in Kontakt zu treten und eine persönliche Beziehung aufzubauen. Eine solche Art von Eventformat ist unserer Partneragentur VLIP mit ihrer Eventreihe “Ich lach mich Job” gelungen, die sie in Mönchengladbach und Umgebung im Auftrag verschiedener Unternehmen umgesetzt haben. Diese Art der Vernetzung kann nicht nur zur direkten Akquise neuer Mitarbeiter führen, sondern stärkt auch langfristig Ihr Employer Branding.

Übersichtsgrafik zum Candidate Journey Prozess von Liebwerth Online Marketing, mit den Phasen Aufmerksamkeit, Stellenanzeige, Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Einstellung.

Durch die Aktivierung Ihres Netzwerks und die Schaffung starker, persönlicher Beziehungen zu potenziellen Kandidaten schaffen Sie eine solide Basis für nachhaltige und erfolgreiche Mitarbeitergewinnung, das sollte jedem klar sein. Solche Netzwerke bieten nicht nur Zugang zu einem breiteren Pool an Kandidaten, sondern auch zu solchen, die durch bestehende Vertrauensverhältnisse bereits eine positive Verbindung zu Ihrem Unternehmen haben könnten. Dieser Umstand macht es im weiteren Verlauf deutlich einfacher, tatsächlich einen unterschriebenen Arbeitsvertrag in der Hand zu halten!

Wie Sie diese Strategie umsetzen, erfahren Sie in unserem Blueprint, welches Sie mit nur einem Klick herunterladen können.

Mitarbeiter als Botschafter – Die Rolle der Corporate Influencer

Ohne Mitarbeiter kein Unternehmen – was salopp dahergeredet klingt, ist gleichwohl wahr. Unsere Mitarbeiter spielen eine zentrale Rolle – nicht nur in den operativen Prozessen Ihres Unternehmens, sondern auch in der Gewinnung neuer Talente.

Durch die Umwandlung Ihrer Mitarbeiter in Botschafter Ihrer Marke können Sie Ihre Reichweite im Recruiting erheblich erweitern und die Authentizität Ihrer Arbeitgebermarke stärken. Hier kommt ein weiteres Marketing-Buzzword ins Spiel: Corporate Influencer. Dazu allerdings mehr in einem anderen Artikel…

Programme, die Mitarbeiter in Recruiter verwandeln

Die Implementierung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen mit attraktiven Anreizen ist eine effektive Methode, um Ihre Belegschaft in den Recruiting-Prozess einzubinden. Dies kann über Geldboni oder sonstige nicht-monetäre Anreize geschehen. Wenn man bedenkt, dass Headhunter bspw. 50-70% eines Jahresbruttogehalts verlangen, sollten die Anreize für bereits bestehende Mitarbeiter nicht zu geizig gefasst sein. Denn wir wollen schließlich, dass unsere Mitarbeiter motiviert sind, geeignete Kandidaten aus ihrem persönlichen und beruflichen Netzwerk zu empfehlen. Wenn wir hingegen auf Corporate Influencer bzw. Markenbotschafter setzen, ist die Schulung unserer Mitarbeiter in Employer-Branding-Grundsätzen und Kommunikationstechniken entscheidend, um sie effektiv als Markenbotschafter einzusetzen. Die Weiterbildungen sollen helfen, unsere Werte und Vorteile des Unternehmens authentisch zu kommunizieren und tragen dann dazu bei, das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken.

So entscheidend ist Mitarbeiterbindung in der Talentakquise

Es mag banal klingen, allerdings ist es ebenso wahr: Die Entwicklung von Initiativen zur Mitarbeiterbindung und Karriereentwicklung ist ebenfalls ein kritischer Faktor für den Erfolg Ihrer Recruiting-Bemühungen. Wie soll ein Mitarbeiter andere (gar seine Freunde) motivieren, auch bei uns anzufangen, wenn das Umfeld schlecht, die Bezahlung miserabel und die Atmosphäre toxisch ist? Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit und des Miteinanders bzw. der Inklusion schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, das nicht nur bestehende Mitarbeiter motiviert, sondern auch für neue Talente attraktiv ist. Initiativen wie regelmäßige Karriereentwicklungsgespräche, Weiterbildungsprogramme und teambildende Maßnahmen stärken das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterempfehlungsrate und das Employer Branding auswirkt. Hier gibt es einen massiven Katalog an Maßnahmen, den Sie Ihren Mitarbeitern anbieten können.

Zusammenarbeit mit Headhuntern und Personalvermittlern

Kommen wir nun zu einer sehr bekannten Methode, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu suchen. Die vorangegangenen Themen beschäftigten sich hierbei eher mit Methoden, welche längere Zeit in Anspruch nehmen. Wenn Sie allerdings kurzfristig Mitarbeiter wollen, wäre es denkbar über eine Partnerschaft mit externen Recruiting-Experten wie Headhuntern und Personalvermittlern nachzudenken. Diese können eine effektive Ergänzung zu Ihren internen Bemühungen um Talentgewinnung darstellen und den Prozess der Personalsuche vor allen Dingen beschleunigen. Solche Experten bringen spezialisiertes Wissen und Zugang zu Netzwerken mit, die oft intern nicht verfügbar sind. Ihre Auswahl und die strategische Zusammenarbeit mit ihnen können maßgeblich den Erfolg Ihrer Recruiting-Anstrengungen beeinflussen.

Auswahl von externen Recruiting-Partnern – Darauf kommt es an

Die Auswahl der richtigen Headhunter und Personalvermittler ist entscheidend. Wichtige Auswahlkriterien sollten die Branchenkenntnis, das Verständnis für die spezifischen Anforderungen Ihrer offenen Stellen und ihre Erfolgsbilanz bei ähnlichen Positionen umfassen. Es ist ebenso wichtig, klare Leistungsziele und Key Performance Indicators (KPIs) zu definieren und zu verhandeln. Diese KPIs helfen dabei, die Effektivität der Zusammenarbeit zu messen und sicherzustellen, dass beide Seiten auf die gleichen Ziele hinarbeiten. Mögliche KPIs könnten die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle, die Qualität der eingestellten Kandidaten und die Kosten pro Einstellung beinhalten.

Infografik zu den sechs wichtigsten Recruiting-Kennzahlen, einschließlich Zeit zur Einstellung, Kanal-Effizienz, Anzahl qualifizierter Kandidaten, Bewerbungsgespräch/Jobangebot-Rate, Akzeptanz-Rate und Kosten pro Einstellung.

Kurzfristig Mitarbeiter finden – Mit Social Recruiting und Agenturen

Wie versprochen, folgt nun das Beste zum Schluss. Über die stärkste Methode, um digital Mitarbeiter zu suchen, haben wir bisher noch nicht gesprochen: Social Recruiting. Diese Methode wird häufig von Agenturen (wie uns auch) angeboten, die sich darauf spezialisiert haben und hat sich vielfach bewährt. Social Recruiting umfasst die aktive Suche nach Mitarbeitern über Social Media Werbung, was eine schnelle und zielgerichtete Ansprache potenzieller Kandidaten ermöglicht. Ein entscheidender Vorteil ist hierbei, dass wir aus der Vergleichbarkeit herausgehen. Nehmen wir beispielsweise Stellenportale wie Indeed, Monster und Co. Hier halten sich im Grunde nur Mitarbeiter auf, die gezielt nach einer Stelle suchen. Mit Social Recruiting hingegen erhalten wir Zugang zum “grauen Markt” der potenziell Wechselwilligen. Diese gehen eben nicht aktiv auf die Suche – und hier kommen unsere perfekt auf sie zugeschnittenen Stellenanzeigen ins Spiel. Abgerundet werden diese durch einen spielerischen Bewerbungsprozess, der Bewerbungen in unter 2 Minuten ermöglicht.

Integration von Agenturen in Ihre ganzheitliche Recruiting-Strategie

Die Auswahl der richtigen Agenturen für unterschiedliche Aspekte des Recruitings ist entscheidend. In jüngster Zeit schießen Social-Recruiting-Agenturen wie Pilze aus dem Boden. Es scheint, als nutzen viele davon die Situation von Unternehmen aus, die schnell qualifiziertes Personal suchen. Wir sind täglich in Foren aktiv, in denen sich Inhaber oder angehende Gründer austauschen und stoßen auf erschütternde Beispiele von unerfahrenen “Agenturinhabern”. Es ist daher von höchster Wichtigkeit, eine erfahrene und vertrauenswürdige Agentur zu wählen, besonders wenn Sie Social Recruiting effektiv umsetzen möchten. Ein Beispiel für den Erfolg dieser Methode ist die kürzliche Einstellung eines Industriemechanikers für einen unserer Kunden innerhalb von nur sechs Wochen.

Doch was hebt uns eigentlich von den Mitbewerbern ab? Zum einen haben wir uns auf die Suche von Personal für Unternehmen aus Industrie und Produktion spezialisiert. Doch damit nicht genug – im Gegensatz zu anderen bieten wir einen ganzheitlichen Ansatz, der Social Recruiting und Employer Branding vereint. Viele Agenturen bieten entweder das eine oder das andere, aber die Kombination beider Strategien bringt für unsere Kunden entscheidende Vorteile. Durch die gleichzeitige Integration von Social Recruiting neben einer Employer Branding Strategie sorgen wir dafür, dass Ihre Mitarbeitergewinnung auch organisch funktioniert, was langfristig die Kosten pro Bewerbung und Einstellung senkt. So erhalten also im ersten Schritt schnell viele Bewerbungen und können dringend zu besetzende Stellen endlich mit passenden Mitarbeitern füllen. Auf lange Sicht sorgt unsere Employer Branding Strategie dafür, dass Ergebnisse zum einen immer günstiger werden und auch organisch erzielte Bewerbungen erreicht werden (für die sie nichts aktiv zahlen). Besonders wichtig ist uns außerdem die Koordination und Kommunikation zwischen Ihren internen Teams und der Agentur.

Infografik zum Bewerbermarkt zeigt einen Eisberg, der die Aufteilung der Kandidaten darstellt: 20% aktiv auf Jobsuche, 60% wechselwillig, 20% passive Kandidaten, mit einem Pinguin auf der Spitze und Meeresleben darunter.

Zusammenfassung und Ausblick auf Recruiting-Trends 2024

Die Digitalisierung hat das Recruiting in der Industrie grundlegend verändert und wird dies auch in Zukunft tun. Technologien wie Social Recruiting, die Nutzung von KI zur Kandidatenauswahl und die Integration von digitalen Plattformen in die Recruiting-Strategien haben sich als unverzichtbar erwiesen. Sie ermöglichen es Unternehmen, schneller und effizienter auf Talentpools zuzugreifen und dabei die Kosten zu senken. Die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke, die durch authentisches Employer Branding gefördert wird, und der effektive Einsatz interner Ressourcen zur Talentgewinnung werden weiterhin zunehmen.

Starten Sie Ihr digitales Recruiting Projekt noch heute

Die Zukunft des Recruitings ist digital. Wenn Sie sicherstellen möchten, dass Ihr Unternehmen an der Spitze dieser Welle bleibt, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um zu handeln. Kontaktieren Sie uns heute für eine maßgeschneiderte Strategie, die auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihre Branche zugeschnitten ist. Gemeinsam entwickeln wir eine Lösung, die Ihnen hilft, die besten Talente schnell und effizient zu gewinnen und auch auf lange Sicht gut aufgestellt zu sein.

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